清早的人事部例會，因為人事主管不在，由沐小婉負責召集。

她先是通報了一下最近人事部的大致工作，隨後就提到了關於人事部改革的問題。

大家對於改革，都有些擔心，畢竟在很多時候，改革就意味著裁員。

不過，沐小婉提前給派下定心丸，說：“我說的部門改革，是改革製度的和方式，並不是通過精簡人員，來進行所謂的改革，我的目的，是通過調整現有的模式，來更加精細地規劃好，人事部未來的發展方向。”

如此，部門員工的積極性，倒是沒有被打擊到。

甚至，還有不少本來就對人事部的製度認為不妥的員工覺得，沐小婉的魄力和執行力，一定可以統領好人事部的。

沐小婉看著大家幾乎都是不解的樣子，又繼續解釋：“現在製度，雖然從麵上來說，看不出什麼太大的毛病，可是從本質上來說，卻已經顯露出一定的問題了，我打個比方，關於高分低能的問題，已經初露端倪了。”

此時，就有一個資曆還算老的人附和了：“是的，高分低能這個問題，我們一直在著手改善，但是效果並不是太明顯，每年招進來的一批人裏麵，總有1—2個有問題的。”

“事實上，這就是我們的模式，存在一定的弊端。”沐小婉隨即接茬，還道，“我們的麵試模式，存在一定的古板性，如果有人提前接受培訓的話，是很容易回答那些陳舊的問題的，所以第一步，我們必須改變這種不符合時代發展的麵試方式，針對不同的崗位，我們要有不同的模式。”

馬上，就有腦子靈活的人，提出了關鍵性的問題：“可是，錦雲集團的崗位眾多，我們到底要如何針對相應的崗位，錄用相對優秀的人才呢？這個麵試的題目，要怎麼出？”

沐小婉點頭表示讚許，隨後表達了自己的建議：“我覺得，我們作為人事部，要將集團所有的崗位，都摸查清楚，然後分類，相對比較接近的崗位，我們就用差不多的題目，盡可能地保持靈活性和多變性，而不是像以前一樣，都是死板的麵試，問一些，你為什麼會選擇我們的公司的某個崗位的”

說到這的時候，一些年輕的同事，都忍不住笑了。

倒是幾個年長的同事，表示不同意，並有人表示反對，說：“可是，原有的模式，已經用了那麼久了，也沒有什麼問題，現在這麼改變的話，會不會有問題？”

沐小婉看了一眼頑固不化的老頭子，說：“錦雲集團某些老的員工最大的問題，就是模式陳舊，思維固化，跟不上時代的發展，如果說我們人事部不能超前謀劃的話，等有了問題再去改，早就已經來不及了，到時候，好的人才，都被別人挖走了，而我們的手裏，隻有一群靠著培訓過了麵試，事實上水平也不過如此的人！”

伶俐的批判，讓不少的同事，都對沐小婉刮目相看，紛紛表示讚同她的意見。

就算有幾個不太讚同的人，在聽了她的說法之後，也覺得改革是一個挺好的建議，可以嚐試。

沐小婉看著大家基本上都理解了她所想表達的意思了，就說：“那麼，現在投票，同意改革的舉手！”